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自愿连锁经营业有关感情技巧。感情技巧的运用，其实就是发挥推荐人与新人之间的信任关系。
大部分情况下，推荐人和讲师之间，都会有一个习惯性的互相配合，调动感情、信任基础，作为话题之前的铺垫。比如“你妈妈怎么会骗你，你即便是怀疑传销，也应该为你妈妈负责，多了解几天”，“你朋友和你关系这么好，关系不好怎么会给你这个机会，多了解下吧”，在低素质团队中，一些比较单纯的人，会用下跪、眼泪、乞求、发毒誓等各种偏激的行为去留住新人，而身旁的讲师(或者大经理)就会在新人情绪波动下，更有效的去发挥温情，寻找理性思维的缝隙，继续引导新人。有时候，这些行为确实就是一种变相的强迫和限制自由，感情和信任变成留人的工具。
在反差比较大的新人，温情牌无效，推荐人需要做出非常强势的姿态，用各种语言、行为，刺激或者强迫新人听下去。这里就需要区分一下低素质团队和高素质团队，两者之间的感情技巧运用截然不同。比如低素质团队中推荐人会很强势的要求新人必须听下去，用离婚、断绝关系等各种神经质一样的行为去达到目的(很多新人耐心不足就会导致感情破裂)。而高素质团队则会用各种更加温和的语言技巧，双方素质较高自然而然进化出更具人性化的语言，比如“听完再说，多听下没什么关系”，“再多了解下，我觉得挺不错”，“能不能对我负责一点，对别人尊重一下，有素质一点”。如果新人态度依旧，可能会遭遇来自于讲师和推荐人的配合性语言暴力“你这个人怎么这么没素质”“你这个人怎么这么没出息”“你怎么这么僵化，为什么不能逆向思维一下”“这么多人都没你聪明吗”，这种强势态度的进入，是为了强烈打击新人的自信心，刺激导致情绪波动，打破内心理性思考，才能寻找到思维上的缝隙，乘隙而入，这些都是比较强势的感情手法。在各种团队中，这些感情技巧不断被翻新，各种希奇古怪的花样层出不穷，无法一一论述。
感情技巧中，还有一种用第三方身份(也是ABC法则的技巧)制造新的信任元素。比如常用的方法，什么样的新人找什么样的讲师。找曾经的同行，同职业，同爱好的人。学生找留学生讲师，军人找军人，公务员找个局长什么的，老师找个校长，律师找个检察院法院的等等，这样的技巧，由于曾经的职业或者爱好在一起，很多话题谈得到一起，这样沟通后互相确定对方确实为同行，信任搭建完成，后面就是现身说法的技巧。这种技巧一般在跟进和大跟进(跟进：听完后还犹豫需要补课)中表现的比较多。这个时候所说的东西还是没什么区别，关键就是现身说法的技巧，来好几个人挨个说自己是如何认可行业的，甚至泪流满面的去说。这个流程中会强调一个错误逻辑“这么多人不可能都选择错了”，很多人在这种状态稀里糊涂的认可行业，忘记了那些可笑的幼稚的错误。严谨的来说，好人做坏事，坏人做好事都是存在的，用人来衡量事情，不能作为评判标准。这种现身说法更多的时候是换不同的人说一样的话，废话一箩筐，都是一个模子里复制出来的。
感情牌，是行业中发挥最为重要的牌，如果稍有细心的新人，就会发现所有针对自己的课程及讲师，都是自己推荐人的安排，新人的性格、阅历、学历、工作、现状等等一切，都已经被推荐人出于留人的心思，全盘出卖给讲师。那么实质上来说就是讲师和推荐人配合设局，对新人知根知底(还有反映工作的配合)，而新人因为邀约来没做任何准备，是一无所知，这完全是一种不公平不对等的交流状态，不论讲课内容是否合法合理，这本身的讲课流程就是机制性的欺骗。
新人行动的控制技巧，控制新人不去报警，不去闹事，不会马上回家，不去上网吧查资料，不会神经过敏发生发生意外(很多人潜意识里认为传销肯定限制自由，神经过敏打110)，这些行为的控制，必须由最信任的推荐人才能去做。控制报警的方法一般是拖延到听课之后，如果新人一定要去，那就先期说警察的反应堵住新人的嘴;阻止回家的一般用感情技巧达到目的;不上网查资料是为了避免其他信息先入为主，会提高沟通难度(调控信息无处不在)，大部分会说网吧不安全，不好之类的话，像来宾复制出来的团队，推荐人则是像个尾巴一样甩不掉，喋喋不休的跟在新人后面，这个不行那个不能，这种令人很无奈的但是很烦的控制，是限制自由的一种温和表现。
控制技巧更多的是在设局中，安排新人走转，看现象等等，在陌生城市新人也只能被迫跟随推荐人行动，说不上是控制，但实际结果也还是控制。
这个技巧中，还有很多欲擒故纵的技巧配合其中，比如鼓励新人打110报警问;你不做这次没机会了，下一个人马上就来了;你不做马上给你转让打包出局，你看不懂我给你路费回家，等等
制造矛盾、及矛盾转移技巧，矛盾本身一般而言是尽量避免的，如果新人思想比较抵触(反差大)，推荐人或者讲师用各种语言技巧制造矛盾，挑起新人情绪波动第一，其次是制造一个群体-与个体的矛盾，这样孤立新人。人作为社会动物，在这种情况下会习惯性的反思自己所做所说是否有问题，怀疑自己判断力，在内心天人交战选择是对抗，还是迁就推荐人继续听课直至认可。这个原因导致大部分情况下，沟通家人脱离行业，尽可能避免这种舌战群儒的场面。制造矛盾后，如果能够孤立新人，强迫新人思考一些问题，开始站在假定行业合法的基础上思考，那么紧随而来的就是矛盾转移的技巧。一般常见的技巧为“这个行业为什么有这么多负面，是有很多原因的，XXXXX,XXXX，这样一个刻意挑起的矛盾，又被按下去，进而进入下一个课程。这种技巧在高素质团队中经常运用;但是在低素质团队中，经常会引发各种恶劣事情，以及睡地铺团队中的技巧，都是类似。大部分情况下，对新人来说，只有选择屈服或者强烈对抗两种方式，屈服就会被进一步引导转入下一个课程，对抗则导致很多违背人性、违背道德、甚至恶性事件，都是因此种手法导致。
制造矛盾的这个环节，可以充分体现行业的机制性操作，因为这个方式必须和其他技巧配合使用，在低素质群体中演化为最常用、最好用的技巧，在广州周边睡地铺1份团队中，进而演变为标准流程中的留人操作。一切行业的发展必须依赖留人，而留人的技巧则根据团队成员整体素质，演化各种适合自己的操作。所以从人性角度来看，不论是睡地铺限制自由的1份团队，还是开私家车走工作、住别墅的108份团队，本质没有任何区别，只是留人、沟通、所谓课程内容不同而已。
机制性团队配合技巧，在新人进入团队居住地，准备考察课程的时候，团队中所有人都会被通知到位，推荐人会屏蔽掉所有事情，甚至电话和短信，全心全意陪同新人，其他人也不会骚扰。把所有的时间空间留给两人重温感情，一方面是建立新环境下的信任，关键的是在旅途劳累之后、新人对新城市的好奇之后，需要稳定的一个情绪，才能去听课。在这里的机制性配合，在于整个团队的配合协作，推荐人糊涂的由大经理背后指挥，新人没房子大经理安排，新人要出去溜达，附近所有人都要打招呼(做出熟人很多的样子利于新人情绪放松，有安全感)，新人喜欢吃什么就做什么，以及各种行业现象的先期铺垫和暗示。
前面这些还只是最基本的最简单的，最怕的问题是，新人不经意发现的负面信息，或者交流中无意透露的负面信息，有些老行业人认为无所谓的，新人很在意，比如附近小区的各种打击传销标语、宣传海报等。所以有时候看起来很容易，留住一个非亲属的外人其实是非常难的(尤其是目前这个调控力度)。这个机制性的配合，首先取决于推荐人和新人的信任度，信任程度越高，新人越会说心里话，推荐人逐步反映后加大对新人怀疑的事情解释力度。信任度越低，新人往往会采取敷衍、装傻等方式，那就不可能留人了。所以一切的一切，必须在新人面前努力营造出极度正规、和谐的环境，所有团队内行业中的负面信息，如果在这个时候暴露出来，暴露的人则是团队公敌，所以任何人在新人面前说话要非常小心，如果作为外人在场，会被提前要求不要乱说话。
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发表于 2017-10-7 22:33:49
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